La Retención del Talento Humano, un Reto para las Empresas
Noti 364 – junio de 2025
Qué hacer frente a las perspectivas de las personas sobre permanecer largo tiempo en un mismo lugar?
Revise sus prioridades como organización.
Decida a quién quiere retener.
Acepte que no hay fórmulas mágicas.
Desarrolle un plan B para reemplazar a quien se vaya.
Imagen de Canva
El Administrar el futuro puede ser una frase con múltiples interpretaciones. Para algunos podrá ser una utopía, para otros algo que debería hacerse; para otros algo que hacen día a día.
Lo cierto es que, en casi todos los procesos de gestión humana que se llevan a cabo en las organizaciones, lo que se hace es precisamente eso, anticiparse a posibles acontecimientos que afecten la productividad y la rentabilidad, como un mal desempeño de uno o varios empleados, un accidente que cambie el curso de la vida de un colaborador y su familia; un error en producción que nos cueste mucho dinero, un acto incivil que afecte a la organización de manera financiera y reputacional, entre otros. Para prevenir estas cosas llevamos a cabo procesos y procedimientos desde todas las áreas de la organización; los que competen al área de gestión humana impactan a todos en tanto esta área se hace cargo de proveer las personas que ejecutan las actividades, hacen uso de los recursos, están de cara a los clientes, etc.
La forma de gestionar a las personas en las organizaciones ha variado con el tiempo. Las diferentes prácticas han evolucionado con las organizaciones y la forma de hacerlo está directamente relacionada con el nombre que se le da al área: Relaciones Industriales, Relaciones Laborales, Recursos Humanos, Administración de Personal, Gestión del Talento Humano, Gestión de la Felicidad; y muchos más. Dentro de estas prácticas encontramos, entre otros, el proceso de selección de personal, que se encarga de atraer personas interesadas en trabajar en la organización; y mediante un proceso de evaluaciones se establece un pronóstico de desempeño y ajuste a la cultura.
Este proceso tiene un margen de error del 30%, lo que es bastante alto si analizamos los costos que tiene y las implicaciones para otros procesos: vinculación, inducción y socialización; entrenamiento y muchos más. Los resultados que arroja no siempre están relacionados con aciertos o errores del mismo proceso, las personas somos cambiantes y difíciles de concretar. Para algunos, es fácil mostrarse como no son; para muchos es sencillo faltar a los compromisos adquiridos y cambiar de planes dejando en el camino a quien hizo planes contando con ellos. Es
aquí donde aparece el concepto de retención del talento humano que no es otra cosa que evitar que las personas se vayan de la organización. Analicemos este concepto desde la perspectiva de la organización y desde la perspectiva de las personas.
Las organizaciones tienen un conocimiento acumulado, la experiencia les ha mostrado que a mayor estabilidad de los empleados mejor desempeño, mayor productividad; y, en muchas ocasiones, ambientes de trabajo más saludables a nivel físico y mental. Por eso se han implementado diferentes formas de atraer y retener a las personas idóneas. Sin embargo, no todas las personas que trabajan en una organización son idóneas, no en todos los cargos es bueno que haya estabilidad y permanencia, no siempre se cuenta con disponibilidad financiera suficiente para invertir en los empleados y, lo más importante, no todas las personas quieren quedarse por un largo tiempo en un mismo lugar. Acá ya pasamos a la perspectiva de las personas. Esto significa que las organizaciones deben cambiar su perspectiva, porque cada vez es más frecuente encontrar esta forma de pensar en las nuevas generaciones.
¿QUÉ HACER?: Revise sus prioridades como organización. Decida a quién quiere retener. Acepte que no hay fórmulas mágicas, lo que funciona con unos no funciona con todos. Desarrolle un plan B para reemplazar a quien se vaya.
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Por: Silvia Morales Tobón
Doctora en Psicología
Medellín, Colombia
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