La Retención del Talento Humano, un Reto para las Empresas II
Noti 365 – julio de 2025
No existe un fórmula mágica que garantice que al aplicarse, la retención del talento humano será 100% exitosa; sin embargo, hay unas variables muy importantes, que deben ser tenidas en cuenta al momento de pensar en una estrategia:
• Motiviación.
• Sentido de pertenencia.
• Compromiso y permanencia.
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Este es un tema que se puede pensar de muchas maneras, pero en efectos de ser prácticos vamos a optar por partir de tres conceptos que nos pueden servir: motivación, sentido de pertenencia y compromiso y permanencia.
La MOTIVACIÓN proviene de la VOLICIÓN que es uno de los procesos psicológicos superiores o habilidades cognitivas (atención, memoria, lenguaje, percepción y volición). La palabra volición viene de voluntad, esto es, donde enfoco mi interés, qué me gusta, qué me llama la atención y, por ende, qué me motiva. La volición se estimula en los bebes desde que nacen, incluso antes de nacer, y es posible estimularla toda la vida. Cuando una persona llega a una empresa ya trae de base sus propias motivaciones, hacia donde lo orienta su volición, en la elección de carrera, en el campo donde quiere desempeñarse, en la empresa que le atrae, en las condiciones laborales que quiere tener, etc.
Teorías de motivación hay muchas, hoy nos vamos a centrar en la Teoría de McClelland que plantea que a las personas nos motiva la búsqueda de la satisfacción de tres necesidades: de logro (alcanzar el éxito y superar desafíos), de poder (influir en los demás y tener control sobre el entorno) y de afiliación (establecer y mantener relaciones interpersonales). Cada persona tiene una prioridad diferente frente a ellas, esto es, a cada uno nos mueven las tres de
manera diferente. La tarea de motivar a las personas consiste en ofrecerles asuntos que les hagan sentir que su necesidad se puede satisfacer en esta organización, ejemplo:
Logro: trabajar en algo que me guste, contar con los recursos necesarios, hacer las cosas de la forma que considero correcto, aprender cada vez más, poder aportar y que mis aportes sean tenidos en cuenta, tener más experiencias de éxito que de fracaso, destacarse dentro del grupo.
Poder: estar en el lugar donde se toman las decisiones, tener responsabilidad por áreas, equipos de trabajo, procesos, controlar personas, presupuestos, procesos y procedimientos, ganar un salario alto y que se incremente con frecuencia, tener acceso a información.
Afiliación: contar con compañeros de trabajo respetuosos, responsables, comprometidos, tener jefes que sepan decir las cosas, que enseñen, trabajar solo o acompañado, no tener supervisión, tener reconocimiento, tener horario desde temprano, o poder llegar tardecito en la mañana.
La organización establece su política de gestión de las personas y hace una oferta de beneficios extralegales que respondan a ella y que estén alineados con la rentabilidad. Se espera que el resultado de esta acción sea el desarrollo del SENTIDO DE PERTENENCIA, esto es, que los empleados amen su empresa, se sientan parte del grupo humano que la conforma, quieran trabajar por alcanzar los objetivos y las metas y superarlos, asuman una postura ética frente a los asuntos que para la organización son importantes, es decir, se sumen a la cultura, interioricen sus valores y adquieran comportamientos avalados por el grupo.
La organización debe, en primera instancia, cumplir con sus obligaciones; los compromisos legales adquiridos con los empleados no son negociables, algunos forman parte de lo macroeconómico, esto es, son leyes del mundo, del país o de la región y la organización debe acatarlos, y otros forman parte de lo microeconómico, es decir, están dados desde dentro de la organización y los rigen a todos. Cumplir con esto genera un sentimiento de equidad y justicia que hace que muchos de los empleados acepten con mayor facilidad cuando algo no funcione de manera adecuada y deban esperar a que se hagan los ajustes. Y resalto “muchos” porque no todos, hay personas que se consideran excepcionales y piensan que no tienen por qué esperar como todos los demás a que las cosas sucedan como ellos lo desean.
Ejemplo:
– Contratación dentro de lo legal.
– Pagar oportunamente.
– Tener claridad en la estructura, la estrategia, los procesos, etc.
– Reglamento interno de trabajo.
– Velar por que la comunicación sea clara y respetuosa.
– Cuidar la salud y la seguridad en el trabajo.
– Evaluaciones de las personas y la organización con criterios claros.
– Dirimir de manera oportuna los problemas con pares, jefes, colaboradores, clientes, proveedores.
– Tomar decisiones equitativas y fundamentadas.
– Todas aquellas que garanticen un ambiente saludable a nivel físico y mental.
Adicional a esto, la organización puede diseñar un área de bienestar que contemple el uno por uno, puede tener una oferta tan amplia que cobije muchas de las expectativas de las personas:
– Horario flexible de trabajo.
– Trabajo remoto.
– Desarrollo y monitoreo permanente de estilos de liderazgo.
– Promoción de trabajo en equipo.
– Evaluación dinámica y frecuente de las personas y la organización.
– Beneficios acordes a las características de las personas: estudio para el empleado y su familia, crédito para compra de vivienda, asistencia a eventos, recreación, deporte, salud, entre otras.
Esta oferta no debería ser indiscriminada, no todos deben tener acceso a todo, para ello se establecen criterios y las personas interesadas solicitan el beneficio presentando los soportes, para que el área encargada defina si se lo otorga y en qué condiciones.
Lo que podemos lograr con esto es incrementar EL COMPROMISO Y LA PERMANENCIA, otro concepto tan importante como motivación y que abordaremos en nuestro Noti del mes de agosto.
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Por: Silvia Morales Tobón
Doctora en Psicología
Medellín, Colombia
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